自新浪前總編陳彤離職以來，各種傳聞不斷。有解析離職原因的，有分析去向的，各種揣測不一而足，一時互聯(lián)網(wǎng)江湖熱鬧非凡。如今塵埃落定，老陳去了小米。但是當(dāng)你身在LED行業(yè)中，你會發(fā)現(xiàn)什么總編辭職的都是浮云，先不說勤上的總經(jīng)理李旭亮辭職，單說億光的吳正喆就有的說一壺了。

　　還記得LED行業(yè)的營銷鬼才嗎？

　　他從2012年底開始謀劃，到2013年1月與億光正式確定合作關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人吳正喆在為億光LED照明在中國市場跑馬圈地近兩年后宣告離任，同時這也宣告億光LED的“黃金時代”結(jié)束。

　　而被業(yè)界譽為營銷鬼才的吳正喆先生突然離任億光集團，消息一出，行業(yè)也是一片嘩然——據(jù)悉，億光品牌在吳氏及其營銷團隊的共同努力下，不斷開疆拓土，攻城掠地，所向披靡。他們共計開發(fā)了21個省級運營商，800多家核心經(jīng)銷商，3000多個分銷網(wǎng)點。完全可以說，是吳氏和他的團隊讓億光品牌正式打開了國內(nèi)市場。

　　于是業(yè)界出現(xiàn)了一個巨大的問號——作為億光集團大陸市場的掌舵者，吳氏為何會在形勢大好風(fēng)頭正勁的背景下“出走”？是吳氏功高震主還是葉氏兔死狗烹？是投資者的戰(zhàn)略調(diào)整還是職業(yè)經(jīng)理人注定的宿命？迄今為止，不管是億光還是吳正喆，都沒能給出大家想要的答案，業(yè)界只能根據(jù)經(jīng)驗發(fā)揮想象。然后，面對照明行業(yè)司空見慣的分分合合兀自慨嘆：“千里搭涼棚，從來沒有不散的筵席，誰都不能例外！”
 

　　想想也是，在我們身邊，或者說在我們耳聞目睹的職場，能找出幾個職業(yè)經(jīng)理人和老板彼此從一而終？都說鐵打的營盤流水的兵，在企業(yè)，除老板不能走，誰都是隨時可以卷鋪蓋走人，所以資本傲然而尾大不掉，很難讓職業(yè)經(jīng)理人謀定后動和精雕細刻。于是唐駿、吳士宏、寧高寧成了鳳毛麟角，百分之九十以上的職業(yè)經(jīng)理人屢走麥城便順理成章。從世界五百強到小微民企，他們出局后，有的選擇默默離開，有的卻要對簿公堂，當(dāng)然也不乏大打出手者。
 

　　究其原因，不外乎以下幾點。一是職業(yè)經(jīng)理人自身的局限。他們雖然受過嚴格的專業(yè)訓(xùn)練，但并無掌控全局的格局和視野；二是老板本身發(fā)展觀的局限。經(jīng)理人為企業(yè)開處方一般都是幾個療程，他們想從根子上消滅病灶，而老板總在希望立竿見影藥到病除。三是職業(yè)經(jīng)理人進入角色前，老板已在企業(yè)形成絕對權(quán)威，前者要想打開局面，很多時候便需要高度授權(quán)。而權(quán)力是非常敏感的一個東西，很少有老板把權(quán)力授受得干凈徹底，于是職業(yè)經(jīng)理人工作起來便會束手束腳。四是職業(yè)經(jīng)理人進入角色后，他的工作認真說來就是對企業(yè)過去某種慣性的革命，這勢必觸及既得利益者，而他們往往是企業(yè)里舉足輕重的一撥，這無疑會帶來掣肘。當(dāng)然還有根深蒂固的企業(yè)文化，植入骨髓的老板的價值觀等等。上述種種，使得職業(yè)經(jīng)理人成標(biāo)桿的少，成笑柄的卻比比皆是。
 

　　對于高管離職潮這個并不新鮮話題，但是一批批企業(yè)高管紛紛離職，無形中卻引起種種猜測，并從職業(yè)經(jīng)理人角度出發(fā)，對愈演愈烈的離職潮分析總結(jié)有如下三方面因素。

　　原因一：需求決定流動

　　據(jù)行業(yè)人士表示，前幾年在LED興起之前，傳統(tǒng)照明行業(yè)發(fā)展比較平穩(wěn)，新進的企業(yè)少，機會也少，整個行業(yè)處于一個正常水平，人員流動也屬于正常，大家的投入和預(yù)期也是理性的。然而這幾年隨著國家節(jié)能減排政策法規(guī)的出臺，很多企業(yè)都非�？春谜彰餍袠I(yè)這塊“蛋糕”，甚至有些企業(yè)在進入照明行業(yè)前就做了市場分析，認為這個市場四五千億的規(guī)模，企業(yè)只需拿10%份額就是四五百億，用集中化程度高的行業(yè)思維來看照明行業(yè)。

一些新的企業(yè)進來前看重這個行業(yè)的規(guī)模，進來后又因照明產(chǎn)業(yè)鏈長制造標(biāo)準化水平低下和LED品類繁多渠道分散等原因難以快速上量，因此迫切需要照明行業(yè)的人才擔(dān)任營銷、制造、研發(fā)和供應(yīng)鏈領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位，這放大了本行業(yè)的需求。另外，原屬照明行業(yè)或LED芯片領(lǐng)域的企業(yè)也認可這次由LED產(chǎn)品引發(fā)的行業(yè)變革機會，紛紛加大投入，進一步增大了行業(yè)對人才的需求，有需求就有流動，因此就把整個行業(yè)的人才流動速度加快起來。以前的照明行業(yè)是介于快速消費品和耐用消費品行業(yè)之間，正常人的流通周期在4-5年，而現(xiàn)在照明行業(yè)人員流動周期變成不到2年。
 

　　原因二：薪資結(jié)構(gòu)浮動大

　　由于需求旺盛導(dǎo)致薪資結(jié)構(gòu)變化比較大，前幾年照明行業(yè)前三名的企業(yè)核心高層年薪也就一百萬左右，行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的核心部門副總、總監(jiān)的年薪也就大約三四十萬，而且還有嚴格的績效考核。而目前隨著大量企業(yè)的進來，諸多企業(yè)迫切發(fā)展壯大，故有些老板愿意年薪幾百萬來請人才，甚至也有企業(yè)爭取五百萬或者更高來體現(xiàn)這個行業(yè)的人才價值。

　　另外，以前照明行業(yè)獵頭跳槽薪酬上漲幅度在30%左右，現(xiàn)在已經(jīng)很難去預(yù)估了。據(jù)了解，有一些身邊的朋友跳槽前只是經(jīng)理或主管，或非核心部門的管理人員，一跳槽工資就從十幾萬二十幾萬猛漲到七八十萬，還有過百萬的。那么，有了成功跳槽的案例，其身邊難保沒有同事想動一動，一來二去，穩(wěn)定性就沒了。薪酬的提高也帶動企業(yè)對人才加盟所帶來貢獻預(yù)期的提高。事實上，職業(yè)經(jīng)理人在正常情況下去一個新企業(yè)出成績的時間大約是一年后，而支付了高工資的老板都希望迫切得到回報。有些業(yè)績體現(xiàn)是長期的，也有些人才跳槽前只是從事基礎(chǔ)崗位，本身不具備高管的綜合素質(zhì)，那么在一個企業(yè)工作一段時間必然下課也是正常的。故薪酬水平的上升帶來了行業(yè)人員流動速度的進一步加速影響。
 

　　原因三：行業(yè)本身問題

　　通過仔細梳理離職潮出現(xiàn)的原因，不難發(fā)現(xiàn)“行業(yè)問題”是一個不可忽視原因之一。除了照明行業(yè)的老企業(yè)，大部分LED企業(yè)是沒有渠道、沒有客戶的，都迫切需要建立生產(chǎn)線、營運商、經(jīng)銷商，而建立這些渠道成本又非常高，部分職業(yè)經(jīng)理人與老板溝通過程中沒有對風(fēng)險和效益做到準確評估，夸大了時效，也忽略了一個企業(yè)要想成功是綜合競爭力的成功，其制造研發(fā)銷售等后臺有一處慢則會拖慢整體節(jié)奏，這些職業(yè)經(jīng)理人和老板錯誤的認為采用某種營銷創(chuàng)新或采用某一時間段內(nèi)的大兵團集中作業(yè)的方法一定能夠達到市場目的，抱殘守缺，因此，出不了成績或投入產(chǎn)出比嚴重失調(diào)，最終結(jié)果不是老板放棄對渠道投入就是職業(yè)經(jīng)理人黯然下課。
 

　　由于行業(yè)發(fā)展導(dǎo)致大量熱錢進入催生大量的行業(yè)流動，有需求就有流動；由于提高職業(yè)經(jīng)理人工資水平，將用人成本增大轉(zhuǎn)嫁到產(chǎn)品，而一些職業(yè)經(jīng)理人未能滿足企業(yè)需求，下課也是必然的；由于照明行業(yè)的營銷水平很低，管理水平有限，職業(yè)經(jīng)理人培育的土壤不夠，有很多一個部門的負責(zé)人，跳槽到另外一個企業(yè)當(dāng)高管，可能能力不夠，要么自己離開或者老板另請高明。